一、明确结论
员工在进行入职手续办理的时候, 根本不需要去拿什么那个流动人口计划生育证明来提交给公司。也就是说, 那个被大家习惯性地叫做《流动人口婚育证明》的东西, 现在已经彻底没用了。这是因为随着咱们国家在人口方面和计划生育方面的法律法规发生了变化, 对应的管理制度也就已经从根本上、实质上被取消了。 所以呢, 现在的任何一家用人单位, 无论是处于招聘阶段还是办理入职环节, 如果把要让员工提供流动人口的婚育证明或者计划生育证明当作入职的一个必要条件去看的话, 这样的做法其实是找不到现行法律上的依据和支持的。与此同时, 这种做法还很可能涉嫌违反了关于平等就业的相关那些规定。
二、政策依据与制度变迁
1. 制度起源与废止脉络
2. 核心法律条文
《中华人民共和国人口与计划生育法》是在二零二一年完成修正的, 在这个版本里, 全文已经把所有的关于“流动人口婚育证明”相关的条款都去掉了。它也不再对没有办理好这份婚育证明的情况设定任何处罚的措施了。
《中华人民共和国就业促进法》的第二十六条以及第六十二条里写着, 用人单位再去招人的时候, 除非国家那边有另外的规矩, 否则不可以搞那种就业上的歧视行为, 还有啊就是把婚育这种状况跟岗位的需求根本就不挂钩的那些表现, 都被定性为属于就业歧视。
根据相关法律条文的设定, 当单位招募职员的时候, 必须把岗位详情、劳动环境、办公位置、职业风险、安全防护以及薪资结构这些情况告诉员工。与此同时, 员工是拥有查阅用工单位相关资料的权力的, 但另一方面, 用工方是不能强迫求职者递交那些和雇佣协议没有关联的个人秘密的。
3. 地方执行现状
说到2025年这个事情, 北京、上海、广东、浙江还有江苏、四川这些主要是流动人口进过来住的地方, 都已经把这个关于流动人口的婚育证明的那个办证要求和查验要求都给取消掉了。各地的卫生健康部门不再出具有关的此类证明了。那些专门用来服务和管理人口的平台上头也根本就没有设置对应的要大家去填写的那些项目。
三、企业招聘与入职的合规操作指引
1. 入职材料清单（合规版本）
企业向员工收集在入职阶段需要提交的各类材料, 但是这种收集行为是有范围的, 它的范围仅限于那些跟劳动合同的签订以及具体内容有着直接关联的项目。
身份证原件及复印件
学历学位证书（或岗位所需资质证书）
你之前那个工作单位的离职工资单, 或者是解除劳动合同的证明书。
近期体检报告（岗位需要时）
银行卡信息（工资发放用）
这份入职表格是由我个人完成签字处理的, 上面所填写的信息涵盖了个人姓名、联系电话这类基础内容, 以及紧急联系人相关的信息等各项资料。
不得在入职登记表中设置以下栏目：
婚姻状况（除员工自愿申报且与直接相关外）
生育状况（已育子女数、是否怀孕等）
是否提供流动人口婚育证明/计划生育证明
任何与岗位职责无直接关联的婚育信息
2. 已有旧模板的整改要求
针对当前的入职登记表格, 以及招聘申请表格里面, 有写那种关于婚育状况、还有是不是已经生过孩子、又或者是什么流动人口婚育证明编号这些字段的情况的话, 应当在规定的时间里去处理那个改修的工作, 并且要在那个期限之内把相关的栏目给弄掉, 这里说的限期就是三十个工作日内要把这些都改掉。
对于已经完成了归档手续, 并且含有上面提到的那些信息的员工档案, 必须要保护好这些信息和数据的安全。在后来的调取档案环节以及背景调查环节中, 绝对不能把这些东西当作进行筛选的一个依据或者条件。
把招聘信息, 还有面试的整个过程, 再包括那个发录用通知时候定下的那些条件里面, 全部都弄掉。把所有那些拿生孩子的事情来关联的句子, 还有关于结没结婚这种状况的讲究, 全部剔除干净, 一个也不要留下了。
3. 特殊岗位说明
当前, 在所有的职位里面, 法律上面都没有说要留出一个特别的例外状况是说必须要查验流动人口的婚育证明这个事情的, 就算是一些牵涉到国家的安全的事情的岗位也是有的, 还有那些军事上面的岗位也是有, 或者是特殊行业里面的比如说是核电站里面的工作这些特殊的岗位, 也是不需要用这个事情作为理由去要求员工必须要把那个证明给弄出来提供的。
四、员工遇到被要求提供证明时的应对
1. 员工有权拒绝
员工可以进行书面沟通, 这种方式包括发送邮件或者提供微信聊天截图, 以确保有记录可查。在向用人单位说明情况的时候, 需要提到现在施行的《人口与计划生育法》以及有关促进就业的规定。 依据这些规定, 员工在入职的时候不需要出具流动人口婚育证明。所以, 请公司按照合法合规的具体流程来为这位新员工办理入厂的登记手续。
要是企业非要把这个理由当成借口, 拒绝人家入职, 或者把已经签了的劳动合同给解除掉, 这样的做法其实是拿不出法律根据的, 根本站不住脚。
2. 维权路径
3. 证据保留要点
把招聘简章保存好, 把入职通知书也存下来, 再把面试记录留存起来, 这里面要是有了录音的话得告诉对方一声, 最后还要保留这份入职登记表的原件。
在沟通的过程里, 你要优先把邮件和企业微信这些书面的渠道给用上, 这么做主要是为了方便日后去留存相关的证据材料。
需要留意企业有没有拿“公司规定”当借口, 去强行推行某些做法, 同时必须搞清楚“公司规定”这个条款是不能越过法律设立的底线的。
五、高频问题解答
Q1：我是外地户籍，来北京/上海/深圳工作杭州市上城区明德公益事业发展中心，是否需要办理流动人口婚育证明？
不需要。上述这些城市已经在全面取消办理和查验该证明的事情了。办证居住或者是做居住登记手续, 已经不再要求把婚育证明当成前提条件了。全国各地在对流动人口的服务管理工作中, 是坚持以居住证制度来做核心内容操作的。这种管理规定中, 并不附带任何关于生育方面的管理要求。
Q2：企业HR说"公司制度要求提供"员工入职一定要流动人口计划生育证明吗，这是否有效？
无效。企业里的规章制度绝对不可以去违反那种法律以及行政法规里明确写死的强制性条文。《劳动合同法》第四条那里写得清清楚楚, 说用工单位自己搞出来的规章制度, 要是碰了法律或者法规规定的线, 那是不行的。 把那种已经被废除掉的证明文件也算进上班要有的条件里去, 这明显是个违法的条款, 从最开始开始就算没法律效力。
Q3：2025年还有没有"流动人口计划生育证明"这个概念？
没有。国家和地方的卫生健康部门, 还有主要省市的卫生与健康委员会, 都已经不再发放那个证明, 也不再查验那个证明了。 在政府服务的办事项目清单里, 关于暂住人口的婚育证明这个事项, 已经被划到了取消或者整合的项目里面去了。现在要是谁还要求你去办这个手续, 那完全是站不住脚的, 没有任何行政上的依据支撑他们这么做。
Q4：企业以"防止孕期离职"为由在入职时询问生育计划，是否合法？
这显然是不合理的, 是不符合法律规定的。
关于在职期间离职的保护条款, 它确实是出现在《劳动合同法》第四十二条里面的法定内容, 具体来说就是当女职工处于怀孕状态、生宝宝之后的时间段或者是给婴儿哺乳的时间段时, 用人单位绝对不能依据该法中提到的第四十条或者第四十一条来随意解除劳动关系这种状况, 这并不需要通过让求职者去参加入职前的严格审查环节去获取信息来实现。
如果在录用流程中要去询问女性求职者的生育计划, 并且用这个情况来作为最后决定是否录用的判断依据, 那么在性质上就已经构成了对劳动者的生育歧视行为, 这同时也直接违反了好几个重要法律规定, 包括像《就业促进法》第二十六条还有《妇女权益保障法》第四十三条所明确指出的那些禁止性要求在里面。Q5：军队、公务员等特殊招聘是否有例外？
军队文职人员和公务员的招录工作, 都是分别依照专门制定的法律法规来执行的, 不过在这一点上两者是相同的, 都不需要申请人拿出所谓的人口流动婚育证明。针对公务员的招考, 相关规定要求提供身份证、用来证明学历的证书以及政治审查所需的相关材料, 但是这里面并不包含任何关于生育管理的证明文件。
六、小结
流动人口的计划生育证明, 也就是大家所说的婚育证明这个制度, 现在已经不存在了, 它是随着2021年《人口与计划生育法》进行修改修订, 以及之后配套的改革措施一起结束掉。无论是进行员工的新入职手续, 还是去申请办理居住证, 抑或者是处理其他的一些行政类事项, 都再也不需要提交那个证明。 用人单位如果现在还把这个东西当作是进入企业的前置条件, 那么就属于违反规定的行为, 劳动者这个时候有权利直接拒绝这种不合理要求, 并且可以依据相关法律规定去维护自己的合法权益。用人单位, 应当要把招聘流程给及时修订了, 同时也得把入职材料清单给改了, 为的是, 要确保这个合规运营管理这件事能落地, 免得因为那些违法的用工程序条款, 生出劳动争议这种麻烦事, 还要背上行政处罚的风险。
